どうやって最初のエンジニアを雇うのか? (Harj Taggar)

Harj TaggarTriplebyte (YC S15) の共同創業者兼 CEO です。Triplebyte は、最高のエンジニアが世界で最も早く成長する企業で働く機会を、最小の時間と努力で見つける手助けをする会社です。Triplebyte を創業する以前、Harj は YC のパートナーでした。

 

この記事では最初のエンジニアを雇おうとしている、アーリーステージのスタートアップの創業者に向けたアドバイスを行います。 この段階では、例えばリクルーターを雇うといった伝統的な採用活動は規模の大きい企業と同じようにうまくは行かないでしょう。

スタートアップで一人目のエンジニアを雇うことは驚くほど困難です。創業者であるあなたはその時点ですでに精神的に恐ろしく疲弊しています。修正すべきバグがあり、近づくべき顧客がいて、社の存亡に関わるような細心の注意を要する差し迫った試練も多く存在しています。ご承知のとおり、採用活動にはより多くの時間を割くべきではあるものの、その時間をつくること自体が戦いです。

厄介なことに、たとえ時間を作っても、その時間の大半は徒労感を抱くものになります。採用活動は絶え間なくドーパミンが放出されるようなたぐいの仕事ではありません。多数の行き詰まりとフラストレーションが含まれる仕事です。

自分が本当に探し求めているものについてはっきりさせることから始めましょう。自分にとって理想的な雇用者が備えているであろう、一定基準を全てリストアップすることをおすすめします。この基準は技術面 (その人物は良いエンジニアか? ) と非技術面 (自分はその人物と一緒に生産的に働けるだろうか? ) の組み合わさったものになるでしょう。次に、面接する各候補者をそれら全ての基準と照らし合わせながら採点したうえで、その人物がある分野で持っている強みは、他の分野での弱みを補うのに十分なものと思うかどうか、厳密に検討しましょう。

実際のところ、採用の決定には常にトレードオフの要素が含まれます。手堅い候補者を断って理想の人物が現れるのを待てば、スピードを引き換えにして質を取ることができるでしょう。あるいは、ある候補者が今すぐ入社してくれるよう、相場を超える額を支払うことにより、お金と引き換えに時間を節約できるはずです。創業者はこのようなあらゆるトレードオフを意識しておき、自分の置かれた状況で最適なもので妥協しなければなりません。

自分が求めているものが分かれば、候補者探しを始める準備は完了です。これから利用できる戦略を検討しましょう。まずは私が最も効果的だと考えているものから始め、最も効果が薄いと考えるものまで順番に扱っていきます。

注意: 求人プラットフォームの創業者として、私はそれの効率性を中立的には検討できません。私は求人プラットフォームのメリットとデメリットの両方をはっきりと述べています。また、私たちは最初のエンジニア採用をTriplebyteを通じて行いました。

個人的な人脈

間違いなく、これが最も重要な供給源です。いったんスタートアップがスケールアップすると、その重要度は下がります。採用ツールや採用チームの構築に使える予算が増えるためです。とは言え、初めは個人的人脈こそが全精力を注ぐべき分野です。ここでやれることが全て無くなってから他の供給源を検討しましょう。

すでに一緒に働いたことのある人を雇うのが最適な選択肢です。なぜなら、その人と一緒に働くのが好きかどうか、あなたはすでに知っているためです。ある一人の人物との協働をどれくらい楽しめるかについては企業が大きくなるにつれてあまり重要ではなくなります。ですが、最初の雇用に関しては成功するまでやり遂げるのか、それとも会社を畳むのかの分岐点となりかねません。(注意: スタートアップは他に類を見ないストレスの多い環境であり、この種のストレスの下では友人と一緒に働くことも、二人がもっと大規模な会社にいる場合ほど楽しく感じられない可能性もあります。)

知人に対し、リスクを冒して自分の会社に入るよう説得する可能性も高まるでしょう。誰かに最初の雇用者として入社するよう頼むことには、投資家に対して投資するよう売り込むことに比べて何十倍も大きな責任を求められます。個人的なつながりがあれば、その人の入社する意欲を最もかき立てるものは分かるはずですし、その人が飛び込むのを説得してくれるよう、友人たちを頼ることもできます。

ですが、創業者たちが採用活動のために個人的人脈を十分に探っていないことの多さには驚かされます。友人たちに尋ねる前から、そこに採用できる人は誰もいないとすぐさま決めつけてしまうことは簡単です。理解できます。友人に退職して自分と共にリスクを冒すよう頼むのは恐ろしいことです。また、友人から断られるのは他人から断られるよりも決まりが悪いものです。そうは言っても、自分のスタートアップが成功する可能性を最大限に高めたいのであれば、こういったことは無視しなければならないでしょう。これからあなたにも実行できそうな計画を挙げてみます。

  1. 知り合いの中から最高レベルのエンジニアたちをリストアップします。その人を採用できると思うかどうかは置いておきます。記憶を呼び起こすため、自分のFacebookやLinkedInを読みます。
  2. 自分のスタートアップについて話すべく、その人たちをランチかディナーに誘います。
  3. 「私たちの会社に入ることを検討してくれませんか? 」と尋ねます。
  4. その人の回答にかかわらず、「もし私たちの会社に入るとしたら、一番採用したいと思うエンジニアは誰でしょうか? 」と補足質問を行います。
  5. その人を紹介してくれるように頼みます。
  6. 紹介されるごとに2~5を繰り返します。
  7. 1~6を無限に繰り返します。まだこれをやっているIPO後の会社の創業者を私は知っています。このことだけで自分の時間のうち最低でも3分の1を費やすと見込んでおきましょう。

三人目までのエンジニア関係の雇用者については、個人的人脈による採用活動のみに集中することをおすすめします。ですが自社のチームが成長するにつれて、チームの構成と多様性についてもっと考え始めるようになるでしょう。自分の個人的な人脈による採用活動はこのために最適な選択肢ではないのが普通で、あるチームが大きく成長すればするほど、バランスを変えるのが難しくなります。三人目まで雇い終わったのちも、個人的人脈を活用するとともに、自らの人脈では到達しない候補者たちと出会うために以下の戦略も取り続けることをおすすめします。

求人マーケットプレイス

当社 (Triplebyte) やHiredのような新しい求人スタートアップはマーケットプレイスとして活動しています。一方には求職者、もう一方には企業が存在します。その利点とは、求職者にとっては選択肢の数を増やせること、企業にとっては採用活動に費やす時間を減らせることです。

最初の雇用について言えば、このようなマーケットプレイスは個人的人脈を使うことに完全に劣ります。良いマーケットプレイスであれば質の高い候補者たちを呼び込めますが、その大半はすでにエンジニアチームのある場所で働きたがっているはずです。また、雇用者ごとに手数料を取られます。その金額は通常、経験豊富なエンジニアであればおよそ25,000ドルです。自分にとって十分な価値がそこにあるかどうかは調達した資金と、創業者としてその雇用に割くべき時間がどれほどあるか次第です。

このようなマーケットプレイスにいる求職者らは複数の企業と話してもいるため、競争に直面することになります。とは言え、成功を収めることは可能です (私たちはTriplebyte上でスタートアップによる最初の雇用を実現させてきました)。あなたの成果は、売り込みと契約過程がどれほど効果的なのかに依存するところが大きくなるでしょう。これをどれほど効果的に行えるのかについて、私は企業ごとに大きな隔たりがある状況を見てきました。Triplebyteを通じてGusto (YC W12) に雇用されたあるエンジニアは、自分への反応の速さだけを取ってみても、企業間でどれほど大きな違いがあったかについてブログに書いています。求人マーケットプレイスを最大限に活用するためには、自社が働くのに刺激的な場所である理由に関する洗練された売り込みと、求職者を最初の電話から面接とオファーにまで至らせるまでのスピーディなプロセスが必要です。

そのデメリットにもかかわらず、私がなおも (良い) 求人マーケットプレイスを2番目に良い選択肢としてランク付けしているのは、そのサービスを使えば、入念な審査を経た腕のいいエンジニアたちと迅速に接触できるためです。このマーケットプレイスにいる求職者の大部分は今すぐ転職したいという意欲があります。売り込みを行うため、すぐに電話をかけて、興味深い人々との面接を開始できます。また、これは売り込み手法と自分が本当に探し求めている人材の再検討、その両方を実践し、改善する助けにもなります。売り込みが上手くなれば、一般的な雇用で成功する機会も増えるでしょう。

一部のマーケットプレイスでは、求職者をマーケットプレイスに受け入れる前に厳格な技術的査定を行います。その査定がうまく行われているならば、自分自身で技術上の適格審査を行う手間を省けるうえ、オファーに向けた現地面接で成功率も上がって時間の節約が期待できます。(Triplebyteの求人者について、現地での直接面接からオファーにつながる平均率は、業界標準の20%に対して40%となっています)。

インバウンドを生み出す

アーリーステージのスタートアップだと、良いエンジニアから向けられる興味が自然と生まれることはおそらくほとんどないでしょう。これを生み出す最短の方法は求人サイトへの投稿です。しかし、大半の求人サイトには質の高いエンジニアがそれほどいません。人数は豊富ですが、質は望めません。そしてあなたが望むのは人数の豊富さだけではありません。いかなる求人投稿であれ、大多数の求職者は基準を下回っており、そこからふるいにかける仕事が増えます。私が試すことを薦める求人投稿の方法は、例えばStack Overflow Jobs、Hacker Newsによる月刊スレッド「Who is hiring? 」(Hacker Newsの求人投稿自体はYCカンパニーのみ利用可能です)、Angel Listなど、エンジニアの読者がかなり多くいるサイト上で行うやり方です。

エンジニアにアピールして、応募する興味を生み出すコンテンツを作成することも可能です。 これは、例えば自動運転車など、非常にワクワクするようなアイデアを扱っている場合には特に簡単です。. 自分の行っていることを公表するや否や、外部からの応募者が殺到することでしょう。このタイプのスタートアップであれば、報道されることやブランド認知を構築する上で楽ができるため、採用活動での優位性を必ず得られるでしょう。

開発者用ツールの企業もまた優位性があります。あなたの製品はすでにエンジニアの興味を引くものです。また、顧客の呼び込みと採用活動の両方を目的として、それに関する質の高いブログ記事の執筆に投資すべきです。Hacker Newsのトップページを飾れるくらいの記事を最低でも月に1回執筆することを目標に設定しましょう。

このようなタイプの会社ではない場合でも、あなたが行っている技術選択についてブログ記事を書くことはできます。積み重ねた経験の中で、議論の的になりそうな選択や異例の選択をしたことはありませんでしたか? もしそうであるならば、それについて書いてみましょう。意見を異にする一部のエンジニアを遠ざけてしまうかもしれませんが、大いに賛同する少数のエンジニアからは十分な注目を集められるかもしれません。例えば、Cognitoはテストに対して極めて確固たる見解を持っており、自分たちがミューテーションテストをどのように使っているかについて書いています (https://blog.cognitohq.com/how-to-write-better-code-using-mutation-testing/)。これは潜在的な候補者から注目を集めるだけでなく、あなたが使用可能なコールド・アウトリーチ (これについての詳細は後述) に含まれるコンテンツをも生み出します。

より多くの時間がかかる選択肢として、コーディングの問題やパズルのようなインタラクティブコンテンツを制作することが挙げられます。Netflixのアルゴリズムコンテストが最も有名な例です。この手法は間違いなくうまく行きます。Cue (Appleによって買収) の創業者であるRobby Walker氏は、これがどれほどうまく行ったかについて以下の記事で語っています (https://techcrunch.com/2013/03/08/programming-challenges-benefit-job-seekers-and-employers/)。とは言え、リスクの高い戦略です。真に面白いものを考案できなければ、これに費やした時間も水の泡です。面白いものを作る能力に自信があるならば、挑戦してみましょう。ただし、それが興味をかき立てるかどうかを確認するため、まずはエンジニアの友人たち数名に対して自分のアイデアを説明してください。

求人投稿の質が高ければ高いほど、最終的には外部応募による採用の成功率も上がるでしょう。それを目立たせるための時間に投資してください。もっと大きな企業は 、全て同じに見えるありきたりな求人投稿 (たいていの場合は、その作成に全く同じソフトウェアを利用しているため) を使うのが基本です。スタートアップであれば、もっとうまくやれます。創業者としての一人称視点でこの会社を始めた理由について書くことで、求人投稿を個人的なものにできるでしょう。 企業らしい定型文には見えない、くだけた口調を使うこともできるはずです。納得させられるるものを心掛けつつも、無個性なものからは離れましょう。

コールド・アウトリーチ

コールド・アウトリーチとはエンジニアにオンライン上でメッセージを送ることです。これはLinkedInのようなキャリアや採用活動に特化したプラットフォーム上やHacker NewsやGitHubなどのエンジニアが時間を使うサイトで実行できます。(ここで技術者による創設チームがもつ優位性の一つは、そのチームが注目すべき最適な場所がどこかをすでに知っている点です)。

コールド・アウトリーチに関する問題とは、特にLinkedInのような採用活動に特化したプラットフォームにおいて、良いエンジニアがそこから受け取るメッセージの数が圧倒的に多い点です。多数の中から自分のメッセージを目立たせるため、それをパーソナライズ化することに力を注ぐ必要があります。Greg Brockmanがこれについて素晴らしいアドバイス (https://stripe.com/blog/startup-advice-cold-recruiting) をしています。

また、Eメールアドレスを探し当てることができれば、むしろメッセージを送るよりも大きな見返りがあることでしょう。LinkedIn上でプロフィールを見ているなら、Connectifer (https://www.connectifier.com/) というChrome拡張機能を使ってその人物と接触しましょう。そうでなければ、Eメールアドレスを見つけるべく、自分にできることをしましょう (自分のフォーラム上のプロフィールにアドレスを書いている人も時々います。あるいは、その人の個人ウェブサイトを頑張って見つければ、連絡先が書かれているかもしれません)。新聞記事で扱われたり、特筆すべき言及のされ方をしているならば、私であればメッセージ内にそこへのリンクを含めるでしょう。また、繰り返しも必要になります。返信をもらうまでにはEメールを2、3通は送信しなければならないと予想しておきましょう。

このアプローチはより大きな企業における大多数の技術的採用活動で行われている方法です。採用活動チームは候補者に働きかけ、より多くの反応を得るために時間をかけてメッセージの送信方法を最適化します。例えばSourceressやZenSourcerなど、この最適化に役立つツールが存在します。十分なメッセージを送っていれば、このアプローチが効果を発揮し、結果として素晴らしい雇用者を得られるでしょう。連絡した直後にその人が面接に乗り出し、迅速に対応しているのであれば、その人物と契約を結ぶ可能性ははるかに高くなるはずです。

デメリットは非常に多くの時間がかかり、疲労を感じることです。メッセージの大半は返信を得られません。断念したいという気持ちも生まれるでしょう。Eメールやメッセージの送信に日々一定の時間を捧げなければなりません。時間を節約するために考えられるコツの一つは、自分のEメールアドレスへのアクセス権を他の誰かに預けることです。そして、その人に報酬を払って自分の代理としてメッセージを送信してもらったうえで、自らその返信を処理します。そうすることでどれほど気が楽になるかは、もちろんあなた次第です。

コールド・アウトリーチでの採用にかかると思われる時間を推定するのは難しいことです。運が良ければ、翌週には適切な人材を面接に呼べるでしょう。もっと現実的なレベルで考えるとすると、私の場合、このアプローチで最後に雇用できるまでに最大6か月かかると予想します。

リクルーター

最初のエンジニアを雇用するために技術的なリクルーターを雇うのは機能させるのが大変です。リクルーターがおそらく使うであろう戦術はコールド・アウトリーチです。そして、創業者から来るメッセージよりも高い返信率を達成する可能性は低いでしょう。

リクルーターがあなたに勝っている点は時間と集中です。リクルーターは1日により多くのメッセージを送信できます。これにより、リクルーターの効率性とあなたの効率性の間にあるギャップが十分に小さければ、より多くの候補者から返信を得られるかもしれません。この手段を取る場合、私は契約に基づいて働くリクルーターを見つけることを勧めるでしょう。1時間当たりの報酬、1週あたりの労働時間、雇用する期間について合意できます。その結果、その人物が候補者を獲得できれば、素晴らしいことです。そうでなければ、その契約を解除します。ついでながら言うと、企業に勤める最高のリクルーターたちが独立請負人として複数のスタートアップで働き始めることが増加している傾向に私は気付いています。

リクルーターと一緒に働く前に、自分の会社をうまく売り込む方法についてその人物を実際に訓練することに時間を投資していることを確認しましょう私であれば、リクルーターに対して必要な全ての情報を与え、準備する期間を1日与えたあと、あなたにその売り込みを披露するように頼むことでしょう。これが上手くいって初めてその人物と一緒に働きましょう。

ミートアップ

ミートアップをここでランキングに入れるのは難しいことです。なぜなら、その効果はイベントのタイプとあなた自身のタイプの両方 に応じて大きなばらつきがあるためです。ミートアップが主に自社のIT部門からメンバー数名を派遣してくる企業スポンサーとのビジネス会議であるならば、ほぼ間違いなく完全な時間の無駄です。より小規模でインフォーマル、深い技術的課題があり、人々がノートPCとコードを持ち寄るようなミートアップは最高なものとなり得ます。あなたが次のどちらかに当てはまれば、これも効果的な戦略となります。

(1) 技術的会話を通して他のエンジニアから尊敬を集められるエンジニアである。(2) 極めてカリスマ的人物である

自分がこのどちらかに当てはまるかどうか、正直に判断する必要があります。自分が (2) であることに確信がもてないのであれば、おそらくあなたは違います。あなたが (1) であって集団でのミートアップを避けがちな場合、自分が創業者で唯一の技術者であるならば、これを乗り越えなければなりません。エンジニアに参加するよう説得することは共同創業者に対して全面的には委託できない営業活動の一つです。

たとえあなたが大規模な技術的ミートアップに出席していて、適切なタイプの人物であるとしても、この経路を通じて直ちに雇用を成功させる可能性は依然として低いです。良いミートアップであればあるほど人は少なくなりますし、その人たちは基本的に職探しのためにそこにいるのではありません。これは有能な人々とのネットワークを構築する良い方法です。このネットワークはスケールアップするにつれて価値のあるものになっていきますが、いま抱えてる問題を直ちに解決するのに有望な策ではありません。

仲介業者

伝統的な求人仲介業者は手配できる候補者に対して有害な選択バイアスを持っている傾向があります。大半の良いエンジニアはそのような業者とは一緒に働きませんし、業者と一緒に働くエンジニアはできるだけ多くの企業に送り出されます。私が知る中で、求人仲介業者を通じて最初のエンジニアを雇用したスタートアップは思いつきません。確かに反例はあると思いますが、仲介業者の利用は多くの時間を吸い上げられて、投資利益率はわずかしかない状況に陥る可能性の方が高いです。最高の仲介業者は幹部レベルの雇用により多くの焦点を当てる傾向にあります。あなたにとっては役に立たないでしょう。

結論

最初に述べたとおり、最初のエンジニアの採用は、入社するように説得可能な友人がいるほどの幸運に恵まれていない限り、極めて難しいことです。その他の戦略を機能させるには、資金調達と同じように採用活動を見なす必要があります。また、自分のメッセージと売り込みを磨くことから始めなければなりません。。候補者は投資家とは違う考え方をしますし、資金調達ではうまく行ったメッセージを微調整する必要もあるでしょう。例えば、候補者は市場規模についてはそれほど考えず、最も興味深い製品の課題についてはより多く考えるはずです。

自社についてエンジニアの心に最も響くものが分かり次第、そのメッセージを潜在的な候補者に知らせる経路に取り組む方向へと頭を切り替えられます。そして、適切な人物を見つけるまで、数多くの苦労と拒絶に晒される覚悟をしておきましょう。幸運を祈ります!

あなたが試して成功した、ここに加えるべき戦略が他にもある場合、よろしければ私のEメール宛てに (harj@triplebyte.com) ぜひお聞かせください。

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著者紹介

Harj Taggar

Harj Taggar は Triplebyte (YC S15) の共同創業者兼 CEO です。Triplebyte は、最高のエンジニアが世界で最も早く成長する企業で働く機会を、最小の時間と努力で見つける手助けをする会社です。Triplebyte を創業する以前、Harj は YC のパートナーでした。

記事情報

この記事は原著者の許可を得て翻訳・公開するものです。
原文:  How to Hire Your First Engineer (2018)

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